Définition
de la rémunération
La rémunération est la contrepartie
d’un travail effectué, d’un niveau de compétences ou de formation.
Pour le salarié, elle représente un
revenu et pour l’entreprise, elle est un coût qui constitue la principale
charge.
1-
Les objectifs d’une politique de rémunération
Pour
le salarié :
-
Garantir
la satisfaction de ses besoins ;
-
Assurer
son insertion sociale ;
-
Etre
juste et équitable ;
-
Une
transparence quant aux modalités de sa détermination.
Pour
l’entreprise :
-
Attirer
et fidéliser les bonnes compétences ;
-
Améliorer
la productivité des salariés ;
-
Développer
la qualité de travail ;
-
Accroître
les performances des salariés ;
-
Créer
une justice sociale au sein de l’entreprise
-
2- Détermination de la rémunération
Elle est fixée en fonction de
plusieurs éléments tels que : les qualifications, le diplôme, les
compétences, l’expérience, l’initiative de salarié, sa participation à la
réalisation des objectifs de l’entreprise
3- Les contraintes pesant
sur la rémunération
Economiques :
-
Maîtriser
la charge salariale afin de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise sur le
marché tout en veillant à distribuer des salaires favorisant la productivité et
stimulant la motivation des salariés afin de les fidéliser.
Sociales :
Les salaires justes et équitables
sont source de motivation et d’amélioration du climat social dans l’entreprise.
Juridiques :
-
Le
SMIG et le SMAG
-
Les
conventions collectives qui peuvent contenir des salaires minimums pour
certaines branches ou secteurs.
4- Les formes de la
rémunération
Le
salaire au temps :
Il est fixé sur la base du temps de
présence du salarié au sein de l’entreprise (horaire, mensuel, trimestriel).
Le
salaire au rendement :
Le salaire est calculé en fonction
des quantités ou des objectifs atteints par le salarié ; ce qui est source
de motivation.
Le
salaire à prime :
L’entreprise lie le salaire à la
qualité de travail du personnel par le versement des primes individuelles ou
collectives.
Ce système est très motivant et
incite les salariés à améliorer leurs performances.
Le
salaire au mérite :
Le salaire est lié à la performance
des salariés.
5- Les formes de
participation
L’intéressement : c’est une
rémunération collective qui permet d’associer le personnel aux performances
réalisées par l’entreprise.
La
participationaux résultats de l’entreprise : c’est une forme de rémunération différée qui permet au personnel
de bénéficier d’une partie des résultats de l’entreprise.
Le
plan d’épargne de l’entreprise : il est destiné à recueillir l’intéressement et les participations.
Mais aussi des versements volontaires de salariés.
Les
stocks options : c’est une modalité de l’actionnariat salarial. L’entreprise
accorde à certains salariés le droit d’acheter ses actions à un cours
avantageux
I.
Les
systèmes de rémunération
1 - Les objectifs d’un système de rémunération
Les attentes des deux parties ne sont pas les mêmes, ainsi pour le
travailleur la rémunération doit permettre la satisfaction de tous ses besoins
et de ceux de toutes les personnes qui sont à sa charge car la plus part des
travailleurs, la rémunération constitue la principale source de revenue, le
salaire doit être stable, il doit être juste et surtout transparent
c'est-à-dire on doit savoir facilement et simplement comment il a été
déterminé.
Les 3 grands objectifs que doit poursuivre un bon système de rémunération
sont :
—
Au
niveau du recrutement par l’intégration au sein de l’entreprise des personnes
de qualité en nombre suffisant
—
Maintenir
un certain degré de stabilité au sein des salariés de l’entreprise
—
Offrir
aux employés des conditions de rémunération propres à susciter leur motivation
au travail
L’entreprise peut fixer à son système de rémunération des objectifs propres
à lui permettre un déploiement efficace de sa stratégie :
—
Le
renforcement chez les salariés du sentiment d’appartenance et la reconnaissance
des efforts collectifs, avec une perception d’équité, d’équilibre et de
cohérence
—
La
motivation des salariés, l’encouragement à la performance, à l’obtention de
résultats et à la progression individuelle
—
La
compétitivité et la flexibilité permettant l’adaptation et la réactivité aux
différents contextes, tant internes qu’externes, et à leurs évolutions rapides
2 - Les critères et les axes pour établir une
politique de rémunération
Une politique de rémunération s’aborde sous différents angles qui
impliquent la mise en œuvre d’outils différents. En effet, la rémunération doit
être abordée sous l’angle social sous, sous l’angle économique et sous l’angle
managérial.
La rémunération sous l’angle social :
Sous
l’angle social la rémunération doit prendre en compte les éléments
suivants :
—
Equité
interne : Existence d’une classification et d’une échelle des salaires
—
Récompense
de la performance, du mérite : Mise en œuvre de l’individualisation des
salaires
—
Partage
des bénéfices de l’entreprise : Existence d’une formule de participation
—
Implication
des hommes : existence de système de récompense de la performance d’équipe
et de la performance individuelle (prime d’équipe, bonus, augmentations individuelles)
—
Climat
social : Implication des négociations annuelles
—
Gestion
des carrières : Mesure des capacités, analyse des potentiels
La rémunération sous l’angle économique :
Sous
l’angle économique, la rémunération doit prendre en compte les éléments suivants :
—
Fidélisation
des salariés occupant des postes clés : Suivi d’enquêtes de salaire pour
s’assurer de l’équité externe
—
Coût
pour l’entreprise : Pilotage et suivi de2 la masse salariale
La rémunération sous l’angle
managériale :
—
En plus
des enjeux économiques et sociaux, l’entreprise doit répondre à un enjeu
essentiel qui est :
—
L’optimisation
des ressources humaines
—
L’élaboration
d’une politique salariale
Les axes de la politique de rémunération :
—
La
rémunération doit répondre à une combinaison de contraintes :
—
Compétitivité
externe : Une bonne politique externe est celle qui valorise le
personnel en préservant la pérennité de l’entreprise, attirer les meilleurs
collaborateurs, retenir les plus performants d’entre eux
—
Equité
interne : Offrir des salaires équitables selon l’expérience et
la performance. L’équilibre des ²²rémunérations repose sur le sentiment de
justice et d’équité, le caractère incitatif de la rémunération. La rémunération
est un levier qui doit inciter les salariés à améliorer leur performance.
—
Equilibre
financier : Eviter une progression trop rapide de la masse
salariale.
II.
Les
modèles de rémunération :
1 - Rémunération d’un statut (les fonctionnaires)
Principes :
—
Rémunérer
la contribution d’un poste et non d’un individu
—
Positionner
toutes les rémunérations dans une grille salariale rations dans une grille
salariale
—
Augmentation
des rémunérations à l’ancienneté
Limite :
—
La
faible motivation des individus
—
La mise
sous tension de la grille salariale par l’évolution des mécanismes
concurrentiels du marché du travail
—
L’inflation
salariale systémique induit par les augmentations collectives des rémunérations
—
Rigidifier
la masse salariale
—
L’obsolescence
des qualifications liée aux changements de produits, d’organisation du travail
et/ou de technologies.
2 - Rémunération des résultats (les commerciaux)
Principes :
—
Rémunérer
des objectifs (ventes, crédits, appels, dits, appels,…)
—
Individualiser
les rémunérations en fonction de la
—
performance
—
Flexibiliser
la masse salariale
Limite :
—
La
difficulté de définition des objectifs
—
Le
développement des comportements individualistes
3 - Rémunération des compétences :
Principes :
—
Rémunérer
les compétences mobilisées ou potentiellement mobilisables dans l’activité
—
Suppléer
les limites du management par objectifs
—
La
méthode Hay :
—
La
finalité du poste : le poste agit-il sur les résultats et comment ?
—
La
compétence : quelles compétences sont requises pour le poste ?
—
L’initiative
créatrice : quels sont les problèmes résoudre et comment ?
Limite :
—
La
difficulté d’’identifier les compétences mobilisées
—
Le
risque de multiplication des compétences revendiquées
—
L’obsolescence
des compétences
—
La
résistance éthique à rémunérer certaines compétences
4 - Rémunération des salariés aux activités
non-formalisables (les chercheurs)
Principes :
—
Proposer
un contrat incitatif aux travailleurs dont le contrôle induit un coût trop
élevé ou est impossible
Limite :
—
L’indifférence
à la rétribution monétaire
—
Le
risque de fraude ou de détournement du système
Exemple :la rémunération des chercheurs dans les laboratoires
de R&D par l’essaimage stratégique pour leur permettre d’être actionnaires
de leur innovation
